Bei einer Kündigung wegen übler Nachrede gelten keine geringeren Anforderungen. Auch hier trägt zunächst der Arbeitgeber die Beweislast, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in einem am Freitag veröffentlichten Urteil entschied. Trägt im Streit vor Gericht der Arbeitnehmer bewusst falsche Tatsachen vor, kann danach aber auch dies schon die Kündigung rechtfertigen. (Az: 2 AZR 356/21)
Im Streitfall ging es um ein Dienstleistungsunternehmen in Hamburg, das für seine Muttergesellschaft Infopoints und Callcenter betreibt. Nachdem der Bereich Infopoints im März 2019 eine neue Teamleiterin erhielt, wandte sich die Klägerin mit Kritik an ihrer neuen Chefin an den Vorstand der Muttergesellschaft.
Daraufhin erhielt die Infopoint-Mitarbeiterin die Kündigung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) erklärte die Kündigung für unwirksam. Das BAG hob dies nun auf und verwies den Streit an das LAG zurück.
Denn nach dem Vortrag des Unternehmens habe die Arbeitnehmerin vor Gericht unwahre Behauptungen wiederholt. Dies allein könne schon die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Weiter müsse das LAG näher prüfen, ob bestimmte Behauptungen der Klägerin über die Teamleiterin nicht nur unwahr, sondern auch ehrverletzend waren. Die Beweislast hierfür liege aber zunächst beim Arbeitgeber. Erst bei deutlichen Anzeichen müsse sich die Arbeitnehmerin entlastend einlassen.
