Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat den Anspruch auf arbeitsrechtliche Diskriminierungsentschädigungen gefestigt. Nach einem am Donnerstag veröffentlichten Urteil ist ein vertraglicher Ausschluss solcher Entschädigungen unwirksam und auch die Festsetzung einer Entschädigung auf „Null“ unzulässig. Möglich ist es danach allerdings, bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses einen Entschädigungsanspruch mit für erledigt zu erklären. (Az: 8 AZR 371/20)
Die Klägerin arbeitete als Pflegekraft in einem Behandlungszentrum des KfH Kuratoriums für Dialyse, ein Verein, der bundesweit ambulante Dialyse anbietet. Vereinbart war eine Teilzeitbeschäftigung von 60 Prozent. Tatsächlich arbeitete sie aber weit mehr. Im Februar 2018 hatte sich ein Arbeitszeitguthaben von 226 Stunden angesammelt.
Mit ihrer Klage machte sie geltend, dass sie anders als Vollzeitbeschäftigte weder Überstundenzuschläge noch zusätzliche Zeitgutschriften bekommen habe. Weil weit mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten, sei dies eine mittelbare Frauendiskriminierung. Neben zusätzlichen Zeitgutschriften verlangte sie daher eine Diskriminierungsentschädigung.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in Frankfurt sprach ihr weitere knapp 68 Zeitstunden zu. Auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts liege vor, eine Diskriminierungsentschädigung sei im konkreten Fall aber „unangemessen“. Im Juni 2020 schlossen KfH und Klägerin einen Aufhebungsvertrag. Mit bestimmten Ausnahmen waren damit „sämtliche wechselseitigen Ansprüche“ erledigt.
Wie nun das BAG entschied, umfasst diese Klausel auch einen möglichen Anspruch auf Diskriminierungsentschädigung. Nur im Ergebnis haben die Erfurter Richter daher das LAG-Urteil bestätigt.
Nach dem Erfurter Urteil durfte das LAG eine Diskriminierungsentschädigung nicht als „unangemessen“ ablehnen. Solche Entschädigungen sollten den immateriellen Schaden ersetzen und zudem Diskriminierungen präventiv verhindern. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers komme es nicht an.
Liege eine Diskriminierung vor, sei die Entschädigung daher zwingend. Sämtliche Ausschlussregelungen seien nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam. Auch die Festsetzung einer Entschädigung auf „Null“ komme nicht in Betracht.
Daran ändere hier auch nichts, dass das LAG der Klägerin weitere Zeitstunden zugesprochen hatte. Dies gelte nur den materiellen, nicht aber den immateriellen Schaden der Diskriminierung ab.
Weiter betonte das BAG, dass eine „mittelbare Diskriminierung“, hier eine indirekte Frauendiskriminierung, nicht weniger schwer wiege als eine unmittelbare oder persönliche Diskriminierung.
Wegen des Aufhebungsvertrags besteht im konkreten Fall ein möglicher Diskriminierungsanspruch aber nicht mehr, urteilte das BAG. Einer solchen nachträglichen Vereinbarung auch über die Diskriminierungsentschädigung stehe weder deutsches noch EU-Recht entgegen.
